Как избежать передозировки в мотивации

Различные приемы и схемы мотивации персонала, продуманная политика в этой сфере стали «модными» в жизни наших предприятий относительно недавно. Но к хорошему, как известно, привыкаешь быстро. И уже встает вопрос: а может ли быть мотивации слишком много? Что тогда? Эта статья – о том, как чувствовать меру в мотивации и переходить к такому положению вещей, когда сотрудники сами умеют мотивировать себя.

Уже всем известно и не требует доказательств: чем лучше сотрудник мотивирован, стремится показать наилучший результат – тем больше пользы для организации в целом. А в чьей сфере ответственности находится степень «мотивированности» сотрудников? С появлением должности менеджера по персоналу зачастую эта ответственность вручается именно ему: отслеживать ситуацию, ставить «диагноз» и определять «средства воздействия» в виде различных систем мотивации.

Разумеется, выполнение своих обязанностей, поиск эффективных методов мотивации – это сфера компетенции данного специалиста. Но отвечает ли он целиком и полностью за «результат», т.е. состояние, в котором находятся сотрудники? Не стоит забывать, что мотивы деятельности, вообще-то, определяются в первую очередь самим сотрудником, и на это влияют личные ценности и приоритеты человека, а также действия руководства и политика организации в целом. При самом лучшем подходе и приемах мотивации, продуманных менеджером по персоналу, коллектив может не включиться в процесс.

Если все привыкли, что их состоянием «мотивированности» должны заниматься «назначенные для этого» специалисты – происходит систематическое перекладывание ответственности. Менеджер и так старается, и этак, а в результате в коллективе наступает привыкание, люди с удовольствием говорят «да, классно, кормите нас еще!». Если что не так – «это не к нам вопросы, нас недостаточно промотивировали. Проведите с нами тренинг, тестирование, опросы, пусть с нами побеседует психолог – и тогда, может быть, если вы будете хорошо работать, вам удастся нас смотивировать…».

Чтобы подобный эффект не наступал, нужно изначально определить цель достижение результат работы менеджера по персоналу в сфере мотивации. Его задача – провести энное количество тренингов и мотивирующих мероприятий, или все-таки повысить качество работы сотрудников? Ведь все механизмы мотивации – это только методы для достижения главной цели. Если менеджер эту цель видит и творчески подходит к ее достижению, применяя различные методы, он не станет «зацикливаться» и «перекармливать» коллектив излишним вниманием.

Необходимо создать механизм, который будет работать для достижения поставленной цели В нем может быть множество компонентов, различных приемов материальной и нематериальной мотивации, таких как сервис достижения целей и тд. В каждом конкретном случае «рецепт» будет свой, наиболее эффективный именно для данного предприятия и сотрудников. Но в любом случае важны те приемы, которые помогут сделать процесс самодостаточным и саморазвивающимся. Если, конечно, у вас нет желания постоянно носить всех на ручках и кормить с ложечки, а потом еще выслушивать, что вы недорабатываете.

Одним из таких методов включения способности сотрудников мотивировать самих себя является «Дневник Успеха». Дневник Успеха – это личный дневник, в котором сотрудник сам регулярно отмечает собственные достижения. Периодичность заполнения дневника, какие именно достижения и насколько подробно описывать, что с этим делать дальше – есть разные варианты. Главное, чтобы был запущен процесс отслеживания позитивных событий и достигнутых результатов, анализ – как удалось этого достичь, а в идеале – еще и прогнозирование ближайших успехов.

Основной принцип при ведении Дневника Успеха: он должен включать «соревнование» с самим собой, а не с другими сотрудниками. Отмечая свои достижения, новые ступени в профессиональном росте, сравнивая по записям текущую ситуацию с тем, что было полгода назад – каждый человек может увидеть свои изменения, и отследить, какие решения, победы над проблемами помогли получить позитивные результаты. Сравнение идет не с другими, а с самим собой, это важно как для самооценки, так и для комфортного климата в коллективе. Ведь у каждого человека свой набор раскрытых способностей, скорость обучения, жизненные обстоятельства. «Соревнование» с собственными недостатками и недоработками, стремление их преодолеть, раскрыть свой потенциал, выйти на предел возможностей – это позитивные мотивы, которые будут вести сотрудника к новым достижениям и вершинам профессионализма.

Кроме этого, ведение Дневника Успеха помогает развить множество полезных качеств: пунктуальность, дисциплину, аналитические способности, умение адекватно оценивать себя. Можно периодически проводить мотивационные мероприятия, на которых сотрудники читают записи из своих Дневников Успеха. Это помогает лучше узнавать и адекватно оценивать своих коллег, формировать единство коллектива. Материал Дневников может служить хорошим помощником в проведении различных тренингов, например, направленных на умение говорить и принимать комплименты, планировать свою деятельность на месяц, год.

Немаловажно, что этот способ помогает сотрудникам ощутить: их жизнью и развитием интересуются, руководству они небезразличны. Конечно, дневник этот личный, и будет неправильно, чтобы его «сдавали на проверку» и получали оценки. Человек сам выбирает, какой информацией из своего Дневника он готов поделиться, тогда и заполнять его он будет искренне. Но должны быть ситуации, в которых Дневник нужно показывать другим, например, те же тренинги. Если постоянное его заполнение и прекрасно описанные достижения, которыми сотрудник поделился с остальными, поощряются какой-либо наградой, даже просто аплодисментами и общим вниманием – это дополнительная мотивация к постоянному росту.

 

Author: SitesReady

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *